Por que os programas DEI falham – TechCrunch

Depois que o COVID-19 levou a tendências surpreendentes de desemprego nos EUA, o Centro de Orçamento e Prioridades Políticas informou em outubro que trabalhadores negros e latinos tiveram taxas de recuperação de emprego muito mais lentas em comparação com trabalhadores brancos. Em agosto de 2021

As taxas de recuperação não são isoladas por etnia; As mulheres perderam seus empregos com muito mais frequência do que os homens no ano passado. A Oxfam International relata que a pandemia custou às mulheres em todo o mundo pelo menos US$ 800 bilhões em receita. Os números são devastadores e indicam a necessidade de mudanças maciças em todos os setores para criar ambientes de trabalho mais sustentáveis ​​e inclusivos para grupos sub-representados.

O DEI bem-sucedido não apenas possibilita forças de trabalho culturalmente diversas – é essencial para o sucesso dos negócios. No ano passado, a McKinsey confirmou que empresas de todos os tamanhos estão mais propensas do que nunca a superar concorrentes menos heterogêneos em lucratividade – prova de que a DEI tem um impacto profundo nos resultados corporativos.

Mas o progresso é lento. A razão? As empresas priorizam a diversidade sem criar estruturas justas e integradoras para apoiar uma cultura de trabalho diversificada. A realidade é que, antes de criar uma força de trabalho verdadeiramente diversificada, você deve se comprometer com iniciativas equitativas e inclusivas que apoiem todos os funcionários. Não importa quão diversificada seja sua equipe, seus esforços de DEI falharão se você não fornecer programas equitativos e ambientes inclusivos.

As empresas precisam repensar sua abordagem e priorizar novamente seus esforços para colocar a equidade e a inclusão antes da diversidade e construir esforços de EID em vez de DEI.

Como uma mulher negra com uma carreira focada na experiência do funcionário – recrutando candidatos, construindo equipes e agora liderando esforços de diversidade em uma empresa de tecnologia de segurança – sei em primeira mão como é o racismo e a discriminação no local de trabalho. Repetidamente, as empresas me trouxeram para sua organização para aumentar a diversidade sem ter políticas e programas básicos para apoiar uma força de trabalho diversificada.

Não importa o quanto eu fizesse para encontrar oportunidades para pessoas parecidas comigo, nunca era suficiente sem dar a elas os recursos e o ambiente de que precisavam para ter sucesso. As queixas sobre discriminação eram muitas vezes rejeitadas e os pedidos de apoio ignorados. Novos funcionários que ingressam em uma empresa com entusiasmo e entusiasmo pelo futuro ficarão rapidamente desapontados com seu ambiente de trabalho. O denominador comum ausente nesses fracassos não foi a falta de diversidade, mas a falta de foco na equidade.

Tanto para as equipes de experiência do funcionário quanto para os líderes de diversidade, é importante distinguir entre igualdade e igualdade. Para construir equidade em suas iniciativas de DEI, você precisa reconhecer que cada pessoa chega ao seu papel com necessidades diferentes. Enquanto igualdade significa dar os mesmos recursos a todos, equidade significa dar a cada funcionário os recursos e oportunidades que atendam às suas necessidades para que possam alcançar o mesmo nível de sucesso que seus colegas.

Se as empresas desejam redesenhar sua abordagem ao DEI, elas devem primeiro se perguntar: como criamos uma base justa e integrativa que leva à formação e retenção de diversos talentos?

Realizar uma análise salarial é o primeiro passo para promover a equidade e garantir que todos os funcionários tenham as mesmas oportunidades de trabalho e salário. No passado, a igualdade de remuneração e oportunidades estavam fora do alcance de grupos sub-representados, criando um grande obstáculo para a maioria das iniciativas de DEI. Até recentemente, muitas empresas sequer realizavam análises salariais, muito menos criavam transparência para faixas e escalas salariais em toda a empresa.

Uma análise abrangente deve ser realizada anualmente para acompanhar o progresso de sua empresa e identificar seus pontos fracos. Quando implementada corretamente, uma análise salarial mostra a equidade salarial da sua empresa em termos de raça, sexo e idade.

Sistemas verdadeiramente justos oferecem salários justos, independentemente de etnia ou gênero. Esta é uma área onde as empresas ainda estão lutando. Dois anos atrás, uma pesquisa da PayScale descobriu que homens negros ganhavam 87 centavos para cada dólar que um branco ganhava, e homens latinos ganhavam 91 centavos. A disparidade salarial entre homens e mulheres é ainda maior: as mulheres ganham 84% do que os homens ganharam no ano passado. De acordo com a Pew Research, “as mulheres levariam 42 dias de trabalho adicionais para ganhar o que os homens ganharam em 2020”.

O objetivo principal é reduzir a diferença salarial para que funcionários negros e pessoas de cor ganhem o mesmo que seus colegas brancos, e mulheres o mesmo que homens.

A única crítica constante que ouço sobre a DEI é que as empresas se esforçam para ser mais diversificadas, mas não conseguem encontrar talentos diversos. Muitas vezes, alega-se que há uma escassez de talentos, especialmente na indústria de tecnologia, onde as funções são definidas por habilidades técnicas. Mas a escassez de habilidades é uma premissa falsa, e o que realmente acontece é uma falta de visão do lado da contratação.

As empresas são rápidas em concentrar seus esforços de contratação nos critérios errados e colocam muita ênfase em anos de experiência ou habilidades específicas. Essa abordagem contraria o recrutamento de talentos diversos, pois muitos grupos sub-representados são privados de oportunidades que levariam a uma vida longa em um cargo ou treinamento adequado para adquirir habilidades específicas.

Se um candidato tiver as qualidades certas – como resiliência, criatividade e ambição – provavelmente adquirirá rapidamente as habilidades técnicas necessárias para realizar o trabalho em um curto período de tempo. As empresas precisam entender que as experiências únicas e os pontos fortes inatos de uma pessoa fazem dela um candidato que vale a pena e projetar conscientemente suas práticas de contratação para que possam olhar além de anos de experiência.

Claro, isso não funciona para todas as vagas, mas quando há uma passarela para oportunidades de treinamento e aprendizado, as equipes podem progredir seriamente em suas metas de diversidade expandindo sua percepção do candidato “perfeito”.

Antes de fazer qualquer mudança impactante, você precisa entender a cultura existente da sua empresa e quaisquer lacunas que possam existir. Embora a análise salarial seja um passo importante que você pode dar, outro esforço importante é construir sistemas de suporte para seus funcionários por meio de grupos de recursos de funcionários (ERGs).

Os ERGs podem assumir muitas formas – grupos para mulheres, trabalhadores negros, trabalhadores latinos e trabalhadores LGBTQ, para citar alguns – e oferecem uma grande quantidade de apoio em toda a empresa.

ERGs bem-sucedidos servem como a espinha dorsal de suas iniciativas de inclusão, criando camaradagem e fornecendo aos funcionários espaços seguros e acolhedores para compartilhar suas experiências. Os ERGs não apenas ajudam a atender melhor os grupos sub-representados em sua organização, mas também ajudam os líderes a aumentar sua conscientização sobre outras culturas e experiências de vida.

Os ERGs são essenciais se seu objetivo é criar aliados e fornecer uma plataforma para um diálogo sólido sobre questões pessoais e delicadas. Eles não apenas promovem a inclusão, mas podem aumentar drasticamente as taxas de retenção de funcionários. ERGs eficazes tornam as empresas mais claras sobre as necessidades de seus funcionários e podem tomar iniciativas que ajudam a aumentar o moral dos funcionários, a produtividade e a satisfação no trabalho.

Encontrar as lacunas em seus esforços de DEI é um desafio, independentemente do tamanho de sua empresa. Como diz o ditado você não sabe o que você não sabe. É aqui que as pesquisas com funcionários podem fazer uma grande diferença, revelando dados maciços que podem ajudar a criar programas DEI mais eficazes e melhorar os resultados da experiência dos funcionários.

O envio de pesquisas de funcionários mensais, trimestrais ou mesmo anuais abre as portas para insights profundos sobre a satisfação dos funcionários. Ele destaca as lacunas que podem não ser visíveis em determinados níveis da organização e permite que você resolva problemas problemáticos e crie novos processos que atendam melhor aos seus esforços de DEI.

As pesquisas internas são uma ferramenta inestimável que fornece dados perspicazes que podem motivar os funcionários. Acompanhar os resultados, medir o progresso e avaliar as linhas de base é parte integrante de qualquer projeto de grande escala, mas especialmente importante se você deseja mudar as culturas de trabalho e construir estruturas permanentes de DEI.

Claro, nada disso vai funcionar se você não comprar o guia. Antes de implementar soluções abrangentes de DEI – ou EID, quando você estiver pronto para impulsionar mudanças positivas de todo o coração – o C-suite da sua empresa precisa estar a bordo. Para construir organizações verdadeiramente equitativas, inclusivas e diversificadas, os líderes empresariais precisam ser capazes de articular o que essas iniciativas significam para eles e como eles gostariam que essas iniciativas se refletissem na organização.

Depois de receber o apoio da liderança, você pode começar a ativar programas DEI sustentáveis, começando com remuneração justa e oportunidades de emprego. A partir daí, você pode começar a criar espaços seguros e acolhedores, onde as pessoas possam se mostrar por quem são. Ambientes de trabalho inclusivos permitem que os funcionários tragam suas experiências de vida únicas e origens diversas para sua empresa, ajudando a ampliar a perspectiva e a capacidade de sua empresa de se conectar com um público mais amplo. Com esses esforços firmemente ancorados, você pode começar a desenvolver uma estratégia de contratação que não apenas atrairá funcionários diversos, mas também manterá uma alta taxa de retenção.

Construir programas de EID bem-sucedidos é como construir uma casa: você deve ter fundações e paredes sólidas antes de adicionar as decorações.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *